top of page
  • Skribentens bildMichael Soderling

Öka kreativiteten i ledningsgruppen


I en nyligen genomförd ledningsgruppsutveckling hade vi kommit till passet att ta fram spelregler.


En medlem tänkte högt och föreslog spelregeln Vi är kreativa. Förslaget tog spjärn mot två milstolpar som föregått passet om spelregler. Den ena var att gruppen definierat sitt syfte i vilket det ingick att utveckla den organisation som gruppen leder. Den andra milstolpen var att gruppen enats om en vision för sitt samarbete, där en aspekt var att frigöra gruppens potential.


Slår man ihop utveckling och frigöra potential blir Vi är kreativa rimligt. Men den medlem som kom med förslaget reflekterade samtidigt över att en sådan regel inte nödvändigtvis har önskad effekt. Vi kan ju inte kommendera fram kreativitet.


Innan jag berättar hur vi tog det vidare är det på sin plats att undersöka begreppet kreativitet. Enligt Nationalencyklopedin betyder kreativitet ”förmåga till nyskapande, förmåga till frigörelse från etablerade perspektiv.” I Psykologiguiden framgår att ”i det kreativa tänkandet kan man urskilja fyra komponenter: (a) lätthet att komma på nya idéer, (b) rörlighet, (c) originalitet och (d) konstruktiv bearbetning.”


Denna grupp, som de allra flesta ledningsgrupper jag arbetar med, bestod av kompetenta och erfarna chefer. Men i den datainsamling jag gjorde innan genomförandet hade medlemmarna skattat gruppens produktivitet lågt. I tillägg till det observerade jag i rummet några fenomen som försvårade kreativitet. Fenomenen går i praktiken i varandra, men för att urskilja dem:


Ett fenomen var brist på bygg. Det vill säga, i gruppen yttrade en person vad han eller hon tänkte, när personen blev klar yttrade nästa vad han eller hon tänkte men det blev inte så mycket integrering. Man kan se det som att de enskilda medlemmarna bidrog med pusselbitar, men gruppen lade inte pusslet.


Ett annat fenomen var brist på utforskande. Min erfarenhet är att den som spontant inte håller med föregående talare men som lyckas hålla igen sitt reflexmässiga ”ja, men…” och i stället ber den andre berätta mer, ofta inser att motsättningen var skenbar. Och om olikheten kvarstår får vi i alla händelser en mer nyanserad diskussion.


Ett tredje fenomen var brist på uppmuntran. Även om man inte håller med kan man fortfarande säga att man uppskattade att den andre lyfte frågan. Håller man med kostar det inget att säga ”bra förslag!”


Ett fjärde fenomen var att gruppen lämnade föregående talare hängande vilket ska förstås som att det efter en utsaga blir helt tyst. Jag själv och en ytterligare person som möttes av tystnaden satte ord på att det är en ganska obehaglig upplevelse, tankeläsningarna kommer som ett brev på posten: De tycker jag är korkad, de gillar inte mig, de håller inte med. När gruppen reflekterade över detta framkom att många var tysta för att de begrundade det som nyss sagts, vilket naturligtvis är bra. Men möts man av tystnad vet man ju inte det.


Om vi går tillbaka till hur vi tog det vidare påminde jag gruppen om att den hade enats om två andra spelregler som till del kunde motsvara Vi är kreativa, nämligen Vi utforskar olika perspektiv och Vi är nyfikna. Om medlemmarna tillämpar dem blir grädden på moset att göra mer av att uppmuntra och mindre av att lämna kollegor hängande. Det ger förutsättningar för att allas klokskap kommer till uttryck och därmed för att kreativiteten ska blomstra. I augusti träffar jag dem igen och vi får se om de då skattar sin produktivitet högre samt hur jag upplever dem i rummet. Jag tillåter mig en viss optimism. Fortsättning följer!

 

Om du vill ha en kostnadsfri analys av din egen ledningsgrupp, klicka här.

 

De som vänder sig till mig är företagsledare, ledningsgrupper och ledare som vill realisera potentialen i organisationen och nå extraordinära resultat. De vänder sig till mig eftersom jag transformerar individer, grupper och organisationer.

125 visningar

Senaste inlägg

Visa alla

Comments


bottom of page