Dagens blogginlägg ger dig som är chef över chefer inspiration angående hållbart ledarskap.
Vi ska titta på ett fall från verkligheten som började med att Anja Dahlstedt, förvaltningsdirektör på Huddinge kommun, ville diskutera resultatet i en medarbetarundersökning.
Undersökningen omfattade Kultur- och fritidsförvaltningens chefsgrupp om cirka 20 personer och de allra flesta mätpunkter såg riktigt bra ut, men avseende Arbetsbelastning var siffrorna under benchmark. Till saken hör att Anjas bedömning var att gruppen bestod av kompetenta och motiverade chefer. Hur skulle vi förstå utfallet och hur skulle vi kunna lägga upp en workshop för att adressera det hela?
En av många fördelar med Anja som uppdragsgivare är hennes djupa insikter i allt från teori om organisation och ledarskap till psykologiska processer i individer och grupper. Vi kunde tillsammans snabbt se att nedanstående punkter var värda att undersöka.
På förvaltningsnivå: Hur ser de organisatoriska förutsättningarna för ledarskap ut?
I de samarbeten som pågår mellan silos i linjeorganisationen: Hur tydliga överenskommelser finns om syfte med samarbeten? Hur är det med samsyn i frågor som ansvar och mandat?
Den enskilde chefen: Vilka (omedvetna) föreställningar om krav och ansvar sitter han eller hon med?
I chefsgruppen: Hur är det med den psykologiska tryggheten?
Punkt tre är relevant såtillvida att de allra flesta chefer jag träffar till varje pris vill undvika att uppfattas som någon som letar ursäkter eller skyller ifrån sig. Om individuella chefer har en tendens att lägga mycket eller allt på sig själva, försvåras en klok diskussion om de två första punkterna. Låg psykologisk trygghet gör inte saken bättre. I ett sådant klimat väljer de flesta människor att avstå från att lyfta sina osäkerheter.
Jag ska säga att det inte fanns data på graden av psykologisk trygghet i chefsgruppen och man kan fråga sig varför den punkten i så fall var med i analysen. Svaret finns i grafen.
Det är möjligt, till och med troligt, att det fanns många goda relationer i gruppen. Men att vi skulle ha 190 tillräckligt förtroendefulla relationer bedömde jag var ganska osannolikt. Givet en helt normal personalomsättning måste dessutom nya relationer kontinuerligt byggas.
Mot denna bakgrund var det ganska lätt för Anja och mig att enas om ett innehåll i workshopen. Låt mig nämna några centrala delar: Inledningsvis höll jag två interaktiva föreläsningar som adresserade punkt tre och fyra. Bägge föreläsningarna följdes av frågeställningar att diskutera i smågrupper: Hur ska vi säkerställa psykologisk trygghet i syfte att kunna lyfta potentiellt svåra frågor samt vilka omedvetna föreställningar om prestationskrav kan jag få syn på hos mig själv? Den läsare som blir nyfiken på dessa psykologiska fenomen hittar länkar allra längst ner i detta inlägg.
Därefter följde samtal i varierande gruppstorlekar med konkreta frågeställningar avseende de två första punkterna.
Beroende på var vi var i workshopen var uppmaningen att undersöka fakta, ta ställning till respektive coacha varandra i en viss frågeställning eller ta fram goda idéer på strukturell nivå. Det sista som hände i workshopen var att deltagarna fick tanka in alla goda förslag till förvaltningsledningsgruppen. Det är ju den som ytterst äger och har mandat att göra skillnad i de strukturella frågorna.
Det blev en bra workshop vilket inte minst beror på en fyndig och förlösande formulering från Anja. Hon upplevde att chefernas krav på sig själva översteg de förväntningar hon hade på dem. Så när jag i inledningen av workshopen sa ”sammanfattningsvis är syftet alltså att hitta förbättringspotentialen i det hållbara ledarskapet” sa Anja: ”Nja, vi ska hitta försämringspotentialen.” Världsklass!
Avslutningsvis: Hittar du något i denna redogörelse som du kan använda när du vill åstadkomma hållbart ledarskap?
Har du en liknande utmaning i ditt chefsteam, hör gärna av dig.
De som vänder sig till mig är oftast VD, CxO, förvaltningsdirektör och generaldirektör. De tar kontakt för att de vill realisera potentialen i organisationen och nå extraordinära resultat. Om du vill veta varför de vänder sig till just mig, klicka här.
Utlovade länkar för fördjupning
Omedvetna föreställningar: Gamla sanningar, tankeläsningar och förutsägelser.
Psykologisk trygghet: Poddcast med Tor Wennerberg samt hans bok Rädda organisationen.