• Michael Soderling

Jag har aldrig fått uppmuntran så jag är chock


Då och då kommer förfrågningar där den gemensamma nämnaren är stress.


Förfrågan är ofta försåtlig och vad jag menar med det kommer att framgå i nedanstående fyra exempel från verkligheten.


Team 1. Förfrågan var om jag kunde hålla en stresshanteringsworkshop i ett team som tillhandahöll tjänster till interna kunder. I min analys visade det sig att teamets leverantörer inte levererade som förväntat vilket fick konsekvenser för teamets vidare leverans och skapade missnöje hos de interna kunderna. Det blev också tydligt att teamets arbetsprocesser inte var i samklang med kraven från omvärlden. Därtill växte en bild fram av att det mellan olika team inte fanns upparbetade processer för att dela nödvändig information. De IT-system som teamet lutade sig mot var instabila och som grädden på moset hade teamets medlemmar fysisk platsbrist.


Team 2. Även denna förfrågan avsåg om jag kunde hålla en stresshanteringsworkshop i ett team där dessutom två medlemmar hade svårt att tåla varandra. I min analys visade det sig att man inom teamet hade väldigt olika uppfattningar om dess syfte. Som så ofta blev det uppenbart att många av de problem som detta team hade, var en konsekvens av den bristande samsynen.


Organisation A. Jag samarbetar med ett antal chefer som alla pratar om stress och jag upplever en ironisk paradox: Den enskilde chefen uppfattar jag som klok, engagerad och välvillig men jag upplever det samlade ledarskapet som juniort. Jag får beskrivningar av hur man ger detaljerade instruktioner i stället för uppdrag. Jag får berättelser om uppföljningsmallar som styr i stället för stöder. Konsekvensen blir uppföljningssamtal som fokuserar på att bocka av punkter i mallen i stället för friare samtal som främjar ägarskap och där kreativitet och engagemang blomstrar. Föga förvånande får jag också berättelser om medarbetare som blir passiva och delegerar uppåt och som sjukskriver sig dagen efter att de fått uppföljning.


Organisation B. I de flesta samtal med chefer även i detta företag återkommer stress och min analys är att företagskulturen och ledarskapet är problemet. En andra linjens chef beskrev nyligen i ett samtal med mig sin nya chef: ”Han passar egentligen inte in hos oss, jag hoppas att han kommer att komma överens med övriga medlemmar i ledningsgruppen. Häromdagen tackade han mig för ett material jag satt ihop och lade till ’keep up the good work’. Jag har aldrig fått uppmuntran så jag är chock.”


I de två första exemplen var förfrågningarna försåtligt definierade som att teamens medlemmar behöver lära sig hantera stress men som framgick fanns konkreta problem som skapade stressen. Jag gissar att du delar min bedömning att vi först bör lösa de problemen. Om stress därefter kvarstår, visst kan vi köra en stresshanteringsworkshop. Jag har dock aldrig gjort det eftersom om ett helt team upplever stress beror det troligen inte på individernas bristande förmåga att hantera stress. Det beror på något i teamets förutsättningar, vilket för oss till reflektioner på de avslutande exemplen.


I det tredje exemplet behöver vi utveckla chefernas metodik och i det fjärde exemplet skulle jag vilja hjälpa ledningsgruppen att se sin roll som kulturbärare. I bägge organisationerna tror jag vi skulle se mindre stress. Och folk skulle inte bli chockade av uppmuntran. Vad tror du?

Om du är intresserad av att i er organisation minska stress föreslår jag att du laddar ner min kostnadsfria guide om att hitta förbättringspotentialen.

De som vänder sig till mig är företagsledare, ledningsgrupper och ledare som vill realisera potentialen i organisationen och nå extraordinära resultat. De vänder sig till mig eftersom jag transformerar individer, grupper och organisationer.


#michaelsoderling #ledarskap #organisation


188 visningar

Senaste inlägg

Visa alla