När ledningsgruppen inte
lever upp till sin potential

För att flytta gruppen från de mindre funktionella fenomenen tillhandahåller jag en struktur som möjliggör det goda samtalet. Jag tillför också kompetens i problemlösande kommunikation. När strukturen och kompetensen samverkar inträffar ett skifte. Innan skiftet har deltagare en tendens att vända sig till mig när en fråga är laddad. Jag får ofta pausa, utmana och problematisera och jag uppmanar deltagarna att prata med varandra och inte med mig.

 

När de börjar göra precis det vet jag att skiftet har inträffat. Min ledarroll går från att styra till att sätta ord på vägval och återkoppla vad jag ser i gruppens process. I det utforskande klimatet etablerar gruppen syftet, rollerna och metoden för utvärdering och lärande. Produktiviteten, tilliten och trivseln ökar. Med andra ord: Ledningsgruppen lever nu upp till sin potential.

 

Vill du veta mer?

Utmaningen med ledningsgruppsutveckling är inte innehållet. Du kan ta upp ett antal böcker och forskningsartiklar som alla säger att ledningsgruppen behöver sätta en idé om sitt syfte. Förhålla sig till skillnaden mellan chefsroll och ledningsgruppsmedlemsroll. Etablera en metod för att utvärdera sin process och därmed åstadkomma ett kontinuerligt lärande. Listan är förstås längre, men låt oss gå över till vad som är utmaningen med ledningsgruppsutveckling: Processledningen.

​

Hantera det som sjuder under ytan eller ibland manifesterar sig tydligt, till exempel ändlösa debatter eller passivitet. Upplevelser av att inte bli lyssnad på eller till och med bli överkörd. Polarisering och låsta positioner. Psykologiska fenomen som lever sitt eget liv: Gamla sanningar om plågsamma möten som blir självuppfyllande profetior. Fantasier om andras dolda agenda. Spekulationer om framtiden istället för att sätta mål och göra planer baserade på tillgänglig information.