Föreställ dig att du sitter på en motorcykel och gasar samtidigt som du bromsar framhjulet.
Bakhjulet snurrar men motorcykeln rör sig inte. För att komma framåt, hade du i första hand behållit trycket på bromsen och gasat mer eller hade du i första hand släppt på bromsen? Om du hade släppt på bromsen har du omfamnat principerna med kraftfältsanalys. Metoden i ett nötskal:
I förhållande till ett mål finns krafter som driver mot målet och krafter som hindrar. Dessa krafter låser processen i ett jämviktstillstånd. För att bryta detta jämviktstillstånd och börja röra dig mot målet säger metoden att i valet mellan att öka på de drivande krafterna och att reducera de hindrande är det senare den kloka strategin. Eller i vart fall rätt ände att börja i. Reducerar vi de hindrande krafterna kommer de befintliga drivande krafterna att dominera och bryta jämviktsläget enligt analogin med motorcykeln.
Om vi går till hur du kan tillämpa kraftfältsanalys kan du föreställa dig en förändringsprocess. Säg att du leder en organisation där du ser att samarbete mellan team inte fungerar så bra som det skulle kunna göra. Vi skulle kunna samla ledningsgruppen och genomföra en kraftfältsanalys i förhållande till målet att skapa bättre samarbete mellan team. Några drivande krafter vi skulle kunna finna:
Kunder har påpekat problem i leveransen som beror på bristande internt samarbete
Medarbetare vill göra nytta för kunderna
Medarbetare är nyfikna på vad kollegorna i andra team håller på med
Några hindrande krafter vi skulle kunna finna:
Incitamentsstrukturen belönar inte samarbete inom organisationen.
Ledningsgruppen har inte pratat ihop sig om det gemensamma ansvaret för organisationen och dess leverans.
Det saknas formella processer mellan team för informationsdelning, samarbete och koordinering.
Om vi går tillbaka till vår motorcykel: Verkar det mest rimligt att gasa mer? Till exempel genom att samla medarbetarna och inskärpa att kunder är missnöjda och påtala att så här kan vi inte ha det och betona hur viktigt det är att medarbetare samverkar över teamgränserna. Eller verkar det mest rimligt att lätta på bromsen? Till exempel genom att se över på vad människor belönas, i ledningen prata ihop sig om det gemensamma ansvaret samt sätta processer för samarbeten mellan team?
Jag har aldrig mött en organisation som fungerar friktionsfritt så du som läser detta har sannolikt en utmaning där kraftfältsanalystänket passar in. När du eller ni gör analysen behöver ni börja med att tydliggöra ett mål. Till exempel öka försäljningen, minska personalomsättningen, få bättre resultat i brukarundersökningar. Därefter kan ni utgå från följande grundantagande: De allra flesta människor vill bidra. Om de inte gör det, är det något som hindrar dem. Då är ni på spåret att identifiera hindrande krafter.
Kraftfältsanalys fungerar dessutom alldeles utmärkt i formell coaching och i informellt coachande ledarskap i vardagen. För egen del är graden av ortodoxi i min tillämpning en funktion av graden av komplexitet i det case som vi arbetar med. Jag är ortodox om syftet är exempelvis att reducera hinder i en förändringsprocess eller när jag tillämpar metoden i en grupp. Men för det mesta använder jag metoden snarare som ett förhållningssätt och nöjer mig med olika varianter på att fråga vad det är som hindrar den andre. Smart va?
***
Om du ser komplexa problem i din organisation som du inte vet hur du ska tackla rekommenderar jag min kostnadsfria guide som hjälper dig att hitta förbättringspotentialen.
De som vänder sig till mig är företagsledare, ledningsgrupper och ledare som vill realisera potentialen i organisationen och nå extraordinära resultat. De vänder sig till mig eftersom jag transformerar individer, grupper och organisationer.