Tre tips till ledningsgruppens kickoff

I ett möte med en VD inför en ledningsgruppsutveckling sa jag nyligen ”löser vi ut de här frågorna är ni rustade att hantera alla andra utmaningar.”

Om du planerar en kickoff med din grupp, kanske du är nyfiken på vilka tre frågor jag hade i åtanke.

Tips nummer 1

Inför den stundande workshopen har jag genomfört intervjuer med medlemmarna i gruppen. En bild har växt fram av att gruppen saknar en gemensam och förhandlad uppfattning om dess syfte. Trogna läsare känner igen detta som en vanlig utmaning och vet att konsekvensen kan bli att man drar åt olika håll i gruppens möten. När en kollega säger eller gör något som inte stämmer överens med den egna outtalade tolkningen av gruppens syfte, är det lätt att ha synpunkter. På personen, dennes omdöme eller goda vilja. I själva verket är det som kollegan säger eller gör helt logiskt givet dennes outtalade tolkning. Lösningen är förstås att resonera och enas om varför gruppen finns och vad den ska bidra med till organisationen. Här har du två ingångar till en diskussion i er kickoff:

• I rapporten Benchmarka din ledningsgrupp framkommer att i 60% av undersökta grupper förhåller sig inte alla medlemmar i första hand till helheten. Hur är det i er grupp?

• Utforska skillnaden mellan chefsrollen och rollen som medlem i ledningsgruppen. Hur fördelar sig ansvar och mandat i respektive roll?

När ni landat i en idé om ett övergripande ledarskap är ni redo för…

Tips nummer 2 

Hur har ni det med en vision? Inte för er affär, den finns med all sannolikhet redan. Kanske något i stil med att vara den ledande aktören inom er bransch. Jag syftar på en idé om vad som ska prägla er organisation. En annan ledningsgrupp jag arbetat med kom fram till följande: ”En nytänkande organisation som genomsyras av förtroende, engagemang och stolthet.”

För att en sådan vision ska realiseras blir gränssnitten mellan stuprören i organisationen ett fokusområde. Två av många frågor man kan ställa sig är:

• Finns funktionella samarbetsprocesser?

• Har man insikt i varandras förutsättningar?

Ser vi till alla beroenden som finns i en hel organisation, framträder ännu tydligare nödvändigheten av ett övergripande ledarskap som överbryggar stuprören.

Syfte och vision är alltså två av tre frågor jag hade i åtanke. Den återstående är en processfråga.

Tips nummer 3

 För att diskussionen om syfte och vision ska bli konstruktiv krävs ett gott kommunikationsklimat. Två kommunikationsbeteenden som står mot varandra är ”ja, men” och ”berätta mer.” Att yttra berätta mer ger gruppen fördjupad och nyanserad information. Allas klokskap tas tillvara och arbetsklimatet gynnas – vem får inte energi när andra är nyfikna på hur man tänker? Det betyder inte att alla ska hålla med varandra hela tiden. Tvärtom behöver olika åsikter mötas. Den övergripande poängen rör med andra ord andelsfördelningen. Lågpresterande grupper tenderar att ligga på 5% utforskande och 95% argumentation. I högpresterande grupper är andelsfördelningen 50/50.

Vill du åstadkomma den sunda balansen kan ni införa en spelregel för kickoffen (och egentligen för vartenda möte): ”Vi strävar efter ett nyfiket och utforskande klimat.”

För att knyta ihop säcken återvänder jag till påståendet att om en ledningsgrupp löser ut de tre frågorna, är den rustad att hantera alla andra utmaningar. Håller du med?

---

Om du behöver hjälp med att få din ledningsgrupp att landa dessa punkter, hör gärna av dig.

---

De som vänder sig till mig är oftast VD, CxO, förvaltningsdirektör och generaldirektör. De tar kontakt för att de vill realisera potentialen i organisationen och nå extraordinära resultat. Om du vill veta varför de vänder sig till just mig, klicka här.