– En månad efter att jag fyllt i testerna fick jag endast ett besked om att jag inte gått vidare.
Min vän Fredrik berättade om den rekryteringsprocess han nyss varit inne i. Det han sa lät så konstigt att jag frågade för säkerhets skull: ”Du fick alltså inte sitta ner och prata med någon för att diskutera testresultaten och sätta dem i ett sammanhang?”
Svaret var nej. Det enda Fredrik hade fått var automatgenererade rapporter i samband med att han fyllde i testerna. Vi ser en trend där allt fler av rekryterings- och urvalsprocesser går mot automatisering. Jag förstår effektivitetsargumentet, särskilt med många sökande till en junior tjänst. Men är det rimligt att använda samma process för juniora tjänster med många sökande som för topprekryteringar som i fallet Fredrik? Kopplat till det uppstår frågan när den ökade effektiviseringen övergår i en suboptimering och påverkar arbetsgivarvarumärket. Fredriks inställning till den potentiella arbetsgivaren blev avsevärt negativ efter upplevelsen. Notera ordet avsevärt, det var Fredrik som bad mig lägga till det efter att han fått läsa denna text innan publicering. Jag kanske ska nämna att min uppfattning om Fredrik är att han inte är lättkränkt och därmed skulle ha problem med att ta ett nej. Hans problem är hur detta nej förmedlades. Bortsett från det perspektiv jag har som psykolog som arbetar med personbedömningar, har jag också perspektivet som före detta delägare i ett bolag där jag varit med om att rekrytera konsulter. Processen som Fredrik genomgått hade varit otänkbar givet hur jag och mina kompanjoner såg på vårt arbetsgivarvarumärke.
Om jag går över till de rekryterande chefer och HR-professionella som jag samarbetar med, är de också synnerligen måna om en god kandidatupplevelse. Givet den erfarenheten ställer jag mig denna fråga: I vilken utsträckning är ledningen för de organisationer som gått in för den här typen av effektivisering medveten om hur deras processer uppfattas av kandidater? Inne i organisationen har det naturligtvis förekommit en diskussion om vägval i rekryteringsprocessen och jag önskar att jag hade fått vara en fluga på väggen. Stannade diskussionen vid konceptet med effektivisering? Det vill säga att man köpte testleverantörens pitch utan att reflektera över konsekvenserna för arbetsgivarvarumärket.
Det här är en komplex diskussion där det finns flera utlöpare, här är en annan: Ska en algoritm eller en människa göra personbedömningen? För den som känner sig på extra nördigt humör, häll upp en kopp kaffe och läs denna diskussion mellan psykologer som har olika uppfattningar.
Man kan vidare fråga sig i vilken utsträckning ett resultat på ett självskattningstest i sig självt säger något om kandidaten. Min erfarenhet är att den stora majoriteten av chefskandidater i ett så kallat Big Five-test landar ganska högt på målmedvetenhet, utåtriktning och emotionell stabilitet. Om spridningen är låg blir det vanskligt att enbart med testresultat som grund göra en meningsfull rangordning av kandidater. Slutligen kan du fundera på denna fråga: Att kandidaters profiler är mer lika än olika avseende dessa tre egenskaper, vad kan det bero det på? Kan det bero på att det är lätt att räkna ut hur man bör besvara ett självskattningstest för att framstå i god dager?
De som vänder sig till mig är företagsledare, ledningsgrupper och ledare som vill realisera potentialen i organisationen och nå extraordinära resultat. De vänder sig till mig eftersom jag transformerar individer, grupper och organisationer.