• Michael Soderling

Framgångsfaktorer i ledningsgruppsutveckling


Nej, jag tänker inte tala om vad som ska hända.

Innan genomförandet av en ledningsgruppsutveckling kommer ofta en fråga som går ut på att deltagarna gärna vill få ett schema eller dagsprogram. Även om jag i verkligheten förstås inte svarar så tvärt som ovan, står jag fast i att jag inte vill ge ut ett dagsprogram med ett detaljerat innehåll. Om syftet är att transformera en ledningsgrupp så att den blir rustad att nå sina mål är ett på förhand bestämt program kontraproduktivt. Det kan möjligen låta uppåt väggarna. Har konsulten ingen plan? Jodå. Låt mig diskutera hur en individuell coaching brukar se ut se ut så flyttar vi sedan resonemanget till ledningsgruppen.

I en coaching kommer klienten med någon sorts problem eller frågeställning. När problemet är svårfångat för klienten, vilket det för det mesta är, innebär mitt jobb att ställa nyfikna frågor så att vi kan definiera vilket problem klienten försöker lösa. När problemet är rätt definierat inträffar ofta att klienten i samma ögonblick ser lösningen som en uppenbar konsekvens av den korrekta problembeskrivningen. I min roll kan det vara frestande att rakt av ta klientens initiala beskrivning av problemet och börja ställa lösningsorienterande frågor eller till och med tala om för klienten vilken lösning som är den rätta. När jag gått i fällan att ta på mig expertrollen har resultatet alltid blivit att energin hos klienten sjunker. Mina välmenande förslag möts med olika varianter på ”ja, men…”

Om jag inte tar på mig expertrollen utan litar på att klienten med hjälp av kloka frågor kan lösa problemet när det väl är rätt definierat blir energin hög. Känslan av ägarskap för lösningen blir också stark. Lösningen blir mer träffsäker eftersom klienten alltid har bredare och djupare insikt i problemet än vad jag någonsin kan få. Jag skrev ovan om att gå in i en expertroll och då syftade jag på idén att jag vet bättre än du hur du ska lösa ditt problem. Med undantag för människor i kris, vet jag nästan aldrig bättre än klienten. Den expertis som jag framför allt ska tillämpa är snarare processledningskompetens. Om du håller med så här långt, låt oss se om du håller med om resten:

Principerna som beskrivits ovan gäller även för utveckling av en grupp, med den praktiska skillnaden att gruppens medlemmar behöver få syn på hur kollegorna tänker. Sakta men säkert får gruppen en gemensam bild av vad problemet egentligen är. Och när den vet det, har det i min erfarenhet aldrig hänt att gruppen inte har en idé om vad nästa steg är. För att uppnå detta kloka samtal krävs förstås en lyhörd processledning.

Med processledning avser jag bland annat att hjälpa gruppen att hålla sig i verkligheten i motsats till att spekulera, samt att puffa lite på gruppen när kommunikationsklimatet inte är funktionellt och utmana när den blir passiv. Att kunna bedöma när det är läge att styra upp respektive läge att låta gruppen prata fritt. Förhållningssättet och metoderna måste vara drivna av syftet med insatsen och av det som deltagarna behöver hjälp med här och nu (till exempel att komma ur låsta positioner i en känslosam debatt), inte av en förutbestämd agenda.

Så när jag träffar en ledningsgrupp på morgonen och frågan återkommer om vad vi ska göra brukar jag skämtsamt säga ”jag har ingen aning.” Som framgår är det inte helt sant, eller ens delvis sant. Jag vet kristallklart vart vi ska men hur vi tar oss dit är en process med många vägval. Vad som strax ska hända är en funktion av vad som precis hände. Bortsett från att det är det mest meningsfulla sättet att jobba, är det också spännande. Har vi satt det utforskande klimatet blir medlemmar nyfikna på varandra. Andelen ”berätta mer” ökar och andelen ”ja, men…” minskar. Det leder till att den samlade kunskapen synliggörs och tillvaratas. Gruppen går ut i det okända (vilket du kan tolka bokstavligt) och får tillgång till all den kunskap och klokskap som den inte visste att den hade.


Jag ser faktiskt ingen anledning att störa den processen genom att tala om vad som ska hända.


***


Om du tillhör en ledningsgrupp där du ser potential för att den kan fungera bättre: Här kan du kostnadsfritt ladda ner min guide om att skapa framgångsrika ledningsgrupper.

De som vänder sig till mig är företagsledare, ledningsgrupper och ledare som vill realisera potentialen i organisationen och nå extraordinära resultat. De vänder sig till mig eftersom jag transformerar individer, grupper och organisationer. #michaelsoderling #ledarskap #organisation #förändring #ledningsgrupp #coaching

Prenumerera på min blogg och nyheter

MICHAEL SODERLING AB

Besöksadress: Hichtechbuilding, Sergelgatan 14, Stockholm.

Tel: + 46 72 188 48 90
e-mail:  michael@msoderling.com

  • Gray Edin Ikon

COPYRIGHT © 2020, Michael Soderling AB. Design: dandenell.se , Foto: peterknutson.se