• Michael Soderling

Ledningsgruppen – Få den att funka


Vet du vilka som ingår i din ledningsgrupp? Är du säker?


Jag fortsätter att vaska guld ur artikeln What every CEO wants to know: Six conditions to create an effective top team som jag påbörjade i Ledningsgruppen – tillbaka till ritbordet. Artikeln säger att för att skapa en effektiv ledningsgrupp behöver medlemmarna vara ömsesidigt beroende och gruppen behöver vara stabil och avgränsad.


De två första innebär antagligen ingen överraskning för den som läst in sig på vad som konstituerar framgångsrika team. Men, avseende att vara avgränsad finns ett intressant fynd: Enligt studien var det inte ens i elva procent av ledningsgrupperna som man hade en gemensam uppfattning om vilka som faktiskt ingick i gruppen. Artikeln innehåller ett talande exempel som beskriver en ledningsgrupp där VD:s uppfattning var att elva personer ingick. När man frågade de tio övriga medlemmarna varierade svaren från 7 till 84 medlemmar. Jag ser då och då samma fenomen i verkligheten och min erfarenhet är att osäkerheten om medlemskap för det mesta rör stödfunktionerna, till exempel HR och controlling. Om det här resonemanget känns akademiskt kan vi använda fotbollslaget som analogi. Vad gör det med lagets förmåga att prestera om medlemmar inte vet huruvida den ene eller den andre är med i laget?


Apropå 84 medlemmar: Ibland har jag stött på fenomenet utökad ledningsgrupp där alla chefer i en organisation ingår. Jag tänker att det kan vara en alldeles utmärkt konstellation så länge det är tydligt med syfte och mandat i den utökade ledningsgruppen.


Vad gäller bemanning säger artikeln att de högpresterande ledningsgrupperna befolkas av medlemmar som kan bidra till ledningsgruppens syfte. Det vill säga, det finns ingen automatik i att ledningsgruppen är lika med ledarens direkt underställda chefer. En VD i artikeln beskriver som en framgångsfaktor för sitt företag det faktum att han fattat tuffa beslut om vilka som ska ingå i hans ledningsgrupp. Vidare säger artikeln att högpresterande ledningsgruppen bemannas av människor som har förmågan att se sin del i helheten och som är samarbetsinriktade samt kan ta andra människors perspektiv. Detta kanske gränsar till självklarheter som alla skulle skriva under på. Men om vi vill ha en uppfattning om hur en grupp fungerar ska vi inte lyssna på vilka filosofier medlemmar har om gruppen. Vi ska titta på hur medlemmar gör. Hur gör ni i er ledningsgrupp? I min konsultroll är det förbjudet att skratta på fel ställe så jag har många gånger fått hålla tillbaka när jag hört en grupp beskriva sig med uttryck som ”vi har högt i tak” samtidigt som det enda som hörs är ja, men-kommunikation.


För att undvika missförstånd är poängen inte att medlemmar enbart ska bejaka varandra, artikeln säger att det också behövs frisk debatt. Om ni i er ledningsgrupp är bra på att argumentera men är överens om att ni skulle kunna bli bättre på att lyssna på varandra: Här har ni fyra enkla tips.


Kopplat till detta med kommunikation visar det sig i studien att en faktor som skiljer de högpresterande teamen från de medel- och lågpresterande är förekomsten av normer eller på vanlig svenska: Spelregler. Endast de högpresterande ledningsgrupperna hade tydliga spelregler och visste vad som var önskvärt respektive icke önskvärt beteende i gruppen. Mitt tillägg är att om man dessutom regelbundet utvärderar sina möten blir det lättare att leva som man lär.


Trogna läsare har fångat upp att jag som ett mantra återkommer till att man inte ska ge sig på individerna i första hand när man vill undersöka varför en grupp inte fungerar som den gör. Ett intressant fynd i studien som ger mig vatten på min kvarn är att individuell coaching inte löser gruppens problem, det är mer ändamålsenligt att utveckla gruppen som helhet. En av experterna som genomfört studien säger dessutom att det finns en poäng med att den som ska utveckla ledningsgruppen inte själv är medlem eftersom det är svårt att samtidigt både delta inifrån och leda utveckling utifrån. Givet de mystiska krafter som kan finnas i en grupp är det en rimlig slutsats om man vill få gruppen att funka.

Referens: Palifka, S. (2007). What every CEO wants to know: Six conditions to create an effective top team. HCI white paper: Hay Group and Human Capital Institute.


Om du vill fördjupa dig, kan du här ladda ner min kostnadsfria guide om att bygga en framgångsrik ledningsgrupp.

De som vänder sig till mig är företagsledare, ledningsgrupper och ledare som vill realisera potentialen i organisationen och nå extraordinära resultat. De vänder sig till mig eftersom jag transformerar individer, grupper och organisationer. #michaelsoderling #ledarskap #ledningsgrupp

Prenumerera på min blogg och nyheter

MICHAEL SODERLING AB

Besöksadress: Hichtechbuilding, Sergelgatan 14, Stockholm.

Tel: + 46 72 188 48 90
e-mail:  michael@msoderling.com

  • Gray Facebook Ikon
  • Gray Edin Ikon

COPYRIGHT © 2020, Michael Soderling AB. Design: dandenell.se , Foto: peterknutson.se