Har du funderat på om det är meningsfullt att träna ledarskap?
I artikeln Team Development Interventions: Evidence-Based Approaches for Improving Teamwork framgår att nedärvda egenskaper förklarar cirka 30 procent medan erfarenhet, träning och andra faktorer står för resterande 70 procent. Artikeln nämner vidare att ackumulerad forskning tyder på att ledarutvecklingsinsatser förbättrar effekten i organisationen med upp till 29 %. Det i sin tur påverkar arbetstrivsel och personalomsättning positivt.
Artikeln diskuterar vad som främjar transfer, det vill säga att det inte bara blir nöjda deltagare utan också skillnad på riktigt. Tre faktorer nämns: Innehållet, deltagares motivation samt hur organisationen förhåller sig till den tränande ledaren.
Innehåll. Ytterst ska ledarprogrammet hjälpa organisationen att nå sina mål och författarna resonerar om vikten av en behovsanalys. När jag får förfrågningar om att leverera ett program vill jag gärna vara med i behovsanalysen. En konsult kan ställa frågor som kanske ingen internt tänkt på och kan därmed hjälpa organisationen att vässa innehållet. Det finns ytterligare en poäng med att låta konsulten träffa interna intressenter: Det bygger förtroende och skapar positiva förväntningar så att när deltagare kommer till första dagen är risken för känslan av att ha blivit ”skickad på kurs” mindre.
Motivation. De gånger jag har mött mindre motiverade deltagare har de förklarat det med en upplevelse av för lite information. När jag grävt lite djupare har det varje gång visat sig att det narrativet egentligen speglar upplevelsen att insatsen inte är förankrad hos högsta ledningen. Bristen på förankring sprider sig neråt och landar på deltagarna som bristande motivation. Ett av de ledarprogram vars utfall jag är mest nöjd med började med ett möte med VD och HR-chef där det var uppenbart att VD inte bara var engagerad utan också insåg vikten av sin egen synlighet. Han medverkade själv som deltagare rakt igenom programmet.
Organisationen. Förutom att VD därmed visade föredöme och engagemang fanns en annan viktig poäng: Alla chefer från VD och neråt fick samma begreppsapparat och lärdomar. Varför är det relevant, kan man fråga sig. Jo, om första linjens chefer kommer tillbaka från en utbildning laddade med kunskaper, idéer och en terminologi som högre chefer inte är bekanta med, tar det inte så lång tid innan allt återgår till det vanliga.
Dessutom integrerades utbildningen i verksamheten, till exempel med hemläxor som direkt berörde deltagarnas verklighet, vilket såklart har betydelse för transfer. Och för att bygga vidare på transfer-temat: De trepartssamtal vi genomförde före och efter programmet var en liten insats med stor effekt på transfer. De inledande samtalen satte förväntan på utveckling hos deltagarna. De avslutande blev tillfälle till uppföljning samt möjlighet att diskutera en plan för utveckling efter avslutat program.
Med tanke på de möjligheter som den inledande siffran 70 procent erbjuder vore det synd att inte
Sätta ett bra och relevant innehåll
Grunda för att deltagare upplever motivation
Rigga organisationen så att den tränande ledaren får möjlighet att reflektera och tillämpa sina lärdomar i vardagen.
Får vi detta på plats kommer ledarprogrammet att flyga.
Källa: Lacerenza, C. N., Marlow, S. L., Tannenbaum, S. I., & Salas, E. (2018). Team Development Interventions: Evidence-Based Approaches for Improving Teamwork. American Psychologist, 73(4), 517-531.
De som vänder sig till mig är företagsledare, ledningsgrupper och ledare som vill realisera potentialen i organisationen och nå extraordinära resultat. De vänder sig till mig eftersom jag transformerar individer, grupper och organisationer. #michaelsoderling #ledarskap #organisation