Tre minuters sammanfattning av forskningsfynd samt lästips.
Vi börjar med artikeln What characterizes effective management teams? A research-based approach. Där beskrivs en modell som innehåller 21 faktorer som inverkar på en ledningsgrupp. Av faktorerna är två avgörande eftersom det i min erfarenhet kvittar hur mycket tid ni lägger på att utveckla övriga faktorer om dessa två inte finns på plats. Den ena faktorn avser bemanningen och om vi bortser från det uppenbara, att gruppen behöver roller och kompetenser som stöder gruppens syfte, finns i artikeln också ett avsnitt om personliga egenskaper.
Du som arbetar med urval av chefer vet antagligen redan att förmågan att omfatta mycket information och samvetsgrannhet är egenskaper som är gynnsamma i chefsrollen. Artikelförfattarna tydliggör att de egenskaperna också främjar ledningsgruppen och lägger till ett forskningsfynd som lyder att ”medlemmar i högpresterande ledningsgrupper […] är betydligt mer empatiska än medlemmar i medel- och lågpresterande.” Jag tryfferar den skrivningen med att referera till Team or not to team där vi kan läsa att en enda person som ligger lågt på vänlighet kan ha en stor negativ inverkan på teamet som helhet även om övriga medlemmar ligger högt. Jag har i min konsultroll tyvärr sett detta manifestera sig i mer än en ledningsgrupp som förlamats av medlemmar som brister i vänlighet. Kostnaderna i form av bristande produktivitet och dränerad motivation går inte att överskatta. Du som vill fördjupa dig ytterligare i bemanning av en ledningsgrupp kan läsa boken Senior Leadership Teams, inte minst kapitlet Get the right people on your team – and the wrong ones off.
Med det sagt går vi över till den andra faktorn som du som är en trogen läsare av denna blogg känner igen, nämligen gruppens syfte. Artikeln jag nämnde har flera förslag på relevanta syften, bland annat:
Utveckla, förändra och transformera organisationen
Skapa koordinering och samarbete mellan olika organisatoriska enheter
De ledningsgrupper som jag arbetar med och som skattar sin produktivitet lågt, har nästan alltid gemensamt att de inte pratat ihop sig om syftet. Om ni är en grupp chefer som träffas under oklara former men vill bli en ledningsgrupp som driver och utvecklar ett bolag är veckans coachtips att ta en diskussion om vad de två ovanstående punkterna betyder för er. Även här kan ni få inspiration i boken Senior Leadership Teams där ett annat kapitel har rubriken Create a compelling purpose for your leadership team.
Apropå de två förslagen till syfte: År 2021 tog jag fram en enkät som mäter graden av samarbete inom en organisation, det vill säga mellan de team som ledningsgruppsmedlemmarna i sina chefsroller leder. Min erfarenhet är att enkätfynden kickstartar en diskussion om vilka mål och strategier som blir konsekvenser av syftet, i just er organisation. En bonus är också att diskussionen tydliggör skillnaden mellan rollen som chef och rollen som ledningsgruppsmedlem. I de grupper som jag möter är den skillnaden ofta oklar – varför det är viktigt hittar du ett exempel på i slutet av denna text och vill du fördjupa dig i att konsten att jonglera flera roller klickar du här.
Jag rundar av detta blogginlägg genom att återanknyta till ingressen: Håller du med om vikten av bemanning och syfte i förhållande till att få gruppen att fungera som team?
Vill du ha en längre genomgång av relevanta personliga egenskaper rekommenderar jag denna bok. Är du nöjd med en kortare rekommenderar jag sidan 9 i min kostnadsfria guide om organisationsutveckling.
Bang, H., Midelfart, T. N. (2017). What characterizes effective management teams? A research-based approach. Consulting Psychology Journal: Practise and Research, Vol 69, No. 4, 334 – 359.
Som alternativ till artikeln kan du kasta dig över författarnas bok.
De som vänder sig till mig är företagsledare, ledningsgrupper och ledare som vill realisera potentialen i organisationen och nå extraordinära resultat. De vänder sig till mig eftersom jag transformerar individer, grupper och organisationer.