• Michael Soderling

– Jag känner empowerment!


Hennes entusiastiska ord påminde mig om att jag har världens bästa jobb.


Denna julblogg syftar till att reflektera över några minnesvärda upplevelser från hösten och jag vill tro att du kan ta reflektionerna vidare på din egen kammare. Mot slutet återkommer jag förstås till sammanhanget där känslan av empowerment uppstod.


Låt mig börja med att jag flera gånger senaste månaderna har återupptäckt hur viktigt samtalet är. Om jag får använda en liknelse tänker jag att i en grupp sitter varje medlem med en påse pusselbitar. Till stor del går mitt arbete ut på att hjälpa medlemmarna att lägga pusslet. Det är klart att jag tillhandahåller teori och forskning som skänker aha-upplevelser men tillförsel av kunskap är inte den avgörande faktorn. Den avgörande faktorn är processen. I bloggen länkar jag ofta till vikten av att utforska samt till konkreta kommunikationstips. Du som jobbat med mig i ledningsgruppsutveckling vet att jag konsekvent uppmanar dig och dina kollegor att prata sinsemellan och uppmuntra varandra, även när man inte håller med. Det skapar inte bara ett konstruktivt klimat i workshopen så att vi kan para ihop pusselbitarna. Ej heller bara att gruppen kan enas om sitt syfte, sätta en energigivande vision och tydliggöra roller. En minst lika stor vinst är att utveckla ett samtalsklimat som sitter i även efter workshopen. När en uppdragsgivare en månad efter ett genomförande i september sa att skillnaden i gruppen är som dag och natt kände jag en stark inre tillfredsställelse. Hur är det i din ledningsgrupp?


Ett annat minne är också en påminnelse, nämligen om hur historien påverkar nuet. I en stor andel ledningsgrupper under hösten har vi förlöst det som hos vissa individer sett ut som motsträvighet och brist på energi. Att under ordnade former gå igenom organisationens och gruppens historia och synliggöra vad människor varit med om motsvarar en sorts sorgearbete, om du så vill. Att de starka upplevelserna dittills inte har fått utrymme beror inte på att någon aktivt censurerat, snarare beror det på att i det dagliga ekorrhjulet finns inte tiden för den sortens samtal. Denna brist på bearbetning medför också ofta en känsla av att vara ensam. När vi i dessa genomföranden har tagit oss tiden och kollegor förmått stanna upp och spegla, har insikten att man inte är ensam infunnit sig. Man förstår att andra i gruppen också har tänkt och känt liknande saker. Men eftersom man inte har pratat om de obearbetade upplevelserna ligger de likt en dimma i gruppen.


Efter en sådan genomgång i september konstaterade en medlem i en ledningsgrupp stillsamt men tydligt ”nu kan jag släppa detta. Nu vill jag se framåt.” Dimman skingrades och gruppen kunde därifrån med positiv energi fokusera på framtiden. Du kan fundera på vad i din ledningsgrupps eller organisations historia som förtjänar ett liknande samtal.


Ett tredje minne rör ett uppdrag att utveckla ledningen i en idéburen organisation. Vid uppstarten sa en kvinna frustrerat om några icke närvarande kollegor att de inte är engagerade. Som god psykolog hummade jag och sa att så kan det vara och föreslog att vi kanske kunde undersöka saken med hjälp av en viss analysmetod. Efter att vi tillämpat metoden (som jag illustrerar i min kostnadsfria guide om organisationsutveckling) var irritationen borta. Hon sa i stället eftertänksamt att hon insåg att kollegorna saknat vettiga förutsättningar och därmed öppnades dörren till att fokusera på att skapa förutsättningarna.


Vi snabbspolar fram till häromdagen då jag pratade med uppdragsgivaren och förhörde mig om hur det är med de ”oengagerade” kollegorna. De är helhjärtat med i arbetet, var hans svar. Vilka mindre funktionella beteenden i din organisation kan bättre förstås som uttryck för brister i rollers förutsättningar än som ett uttryck för människor bristande vilja att bidra?


Jag ska fortsätta resonemanget om förutsättningar med att nämna en chef som jag har i coaching som i vår senaste session klandrade sig för att han brister i olika avseenden. En viktig del i mitt jobb är att normalisera klientens upplevelse så jag uppmanade honom att jämföra chefsrollen med föräldrarollen. Det vill säga: Finns det någon förälder som inte då och då har en känsla av att inte duga? Visst kan och ska vi jobba med att utveckla det som min klient inte känner sig nöjd med. Men låt oss först enas om att chefsrollen innehåller en kontinuerlig optimering mellan mer eller mindre dåliga alternativ och att hur du än väljer kommer det alltid att finnas synpunkter. Det säger ingenting om dina brister. Det säger något om förutsättningarna du jobbar under. Kan du som chef vila i den tanken?


Slutligen: Citatet i rubriken kommer från en internationell ledningsgrupp där en medlem som inte har en ledningsgruppskollega i sitt land, lidit av existentiella funderingar och inte känt någon vidare tillhörighet. När vi etablerat syftet med gruppen och definierat ledningsgruppsmedlemsrollen såg jag något i hennes blick så jag var tvungen att fråga ”How do you feel?” Hon svarade ”I feel empowered!”


Jag rundar av julbloggen med en känsla av tacksamhet för att jag har världens bästa jobb och jag fylls av ödmjukhet över de förtroenden jag får av kunder och klienter. Tack för alla samarbeten under hösten, vi ses nästa år. God Jul!

 

De som vänder sig till mig är företagsledare, ledningsgrupper och ledare som vill realisera potentialen i organisationen och nå extraordinära resultat. De vänder sig till mig eftersom jag transformerar individer, grupper och organisationer.


#michaelsoderling #organisation #ledarskap #ledningsgrupp



145 visningar

Senaste inlägg

Visa alla