– Det förtjänar han inte!
När han uttalade de tabubelagda orden var problemet i princip löst. Händelseförloppet fick mig att reflektera över hur jag ser på ledarskapsutveckling och coaching: För det mesta är mitt bidrag inte att berätta något nytt för klienten. Snarare är mitt bidrag ofta att synliggöra hinder. När klienten vet vad som hindrar kan han eller hon göra något åt problemet. Låt oss dyka ner i detta fall från verkligheten för att få insikt i vad jag syftar på. Blir du inspirerad av läsningen får du på slutet ett verktyg som du kan testa själv.
Berättelsen handlar om en klient som behövde säkerställa en viktig leverans av en medarbetare med vilken det uppstått en fnurra på tråden. Klienten tog kontakt med mig för en snabbcoaching i syfte att se till att samtalet med medarbetaren skulle bli bra. Jag sa ja, samtidigt som jag funderade på vad problemet kunde tänkas vara. Jag har tidigare haft ett nära samarbete med klienten och lärt känna honom som en varm och inkännande person som samtidigt inte har några problem att vara tydlig. På pappret är han väl rustad att ta samtalet.
Vi kopplade upp oss på Teams och jag bad klienten beskriva bakgrunden. Det som växte fram var ett skolboksexempel på hur föreställningar uppe i huvudet kan bli grus i maskineriet. Jag fick ta del av en mailkonversation som började i ett bra tonfall men som slutade i skarpa formuleringar från bägge håll. Det fanns två tydliga problem med konversationen. Det första var att den innehöll tankeläsningar, det vill säga fenomenet att vi tror oss veta vad någon annan tycker och tänker. De tankeläsningar de tillskrev varandra var av mindre smickrande karaktär.
Det andra problemet var att konversationen färgades av gamla sanningar. Det fanns ett historiskt narrativ där min klient gav uttryck för sin bild av medarbetaren som motsträvig. Medarbetaren å sin sida gav uttryck för ett narrativ om en förtryckande företagsledning.
Jag frågade min klient om han i ett rollspel kunde improvisera hur han ville lägga upp samtalet så jag fick bilda mig en uppfattning om var utmaningen låg. Rollspelet började hyfsat men ganska snart hörde jag irritation i hans röst. Jag föreslog att vi skulle vända på det så jag fick spela klienten och han fick spela medarbetaren. Vi körde några varv där vi växlade roller och testade olika varianter men rollspelet lyfte inte. Förvisso fanns det ledtrådar i tankeläsningarna och de gamla sanningarna, men jag tyckte inte jag fick korn på det centrala problemet som försvårade för min klient att hitta rätt tonfall så jag sa:
– Jag vet att du vet hur du borde lägga upp det. Ändå hör man syrligheten i din röst. Nu när det bara är du och jag, kan du lägga din inre censur åt sidan och säga precis vad du tänker. Hur kommer det sig att du inte får till ett inbjudande tonfall?
– Det förtjänar han inte! sa han med eftertryck.
Som jag skrev inledningsvis, när klienten insåg vad han tänkte var problemet i princip löst. Nu kunde vi testa hur samtalet lät när han hittat tillbaka till sin omtanke och omsorg. Skillnaden var påtaglig. Efteråt rapporterade han att samtalet med medarbetaren gick bra.
Konceptet att få syn på hinder är ett av de mest kraftfulla verktyg som finns och det kan användas i allt från individuell coaching till komplex förändringsledning. Du hittar verktyget här.
De som vänder sig till mig är företagsledare, ledningsgrupper och ledare som vill realisera potentialen i organisationen och nå extraordinära resultat. De vänder sig till mig eftersom jag transformerar individer, grupper och organisationer.