Detta otippade påstående var ett svar i enkäten som gruppens medlemmar inför vår workshop fyllt i.
Påståendet blir ännu mer oväntat när vi överväger det faktum att samtliga respondenter framhöll kollegornas kompetens, erfarenhet och driv samt det faktum att gruppen leder ett framgångsrikt företag som omsätter drygt 1,5 miljarder kronor.
Hur ska vi förstå denna paradox? En bra början är att inte bokstavstolka föreställningen om bristande engagemang utan hellre fundera på vad den står för. Enkäten ger oss ledtrådar eftersom det framgick behov av att etablera gemensamma mål och KPI:er samt behov av ett gemensamt arbete med affärsplanen. Mot den bakgrunden kan vi nu undersöka processen och utfallet av denna ledningsgruppsutveckling.
De enkätfynd jag nämnt kongruerade med vad som hände i det pass där jag ställde frågor om hur var och en i kronologisk ordning upplevt sin onboarding som medlem i ledningsgruppen. En stor andel av svaren rörde hur det var att komma ombord som chef i företaget. Saboterade deltagarna avsiktligt syftet med passet? Absolut inte, detta ska vi snarare förstå som att det i denna grupp inte fanns en på djupet undersökt och definierad distinktion mellan chefsrollen och rollen som ledningsgruppsmedlem.
Bilden klarnade ännu mer när vi i teoripasset gick igenom definitionen av ett team. Medlemmarna var överens om att de inte uppfyllde ett av de grundläggande kriterierna, nämligen att ett team ska ha ett tydligt och accepterat gemensamt syfte och mål. Trogna läsare ser vart detta är på väg. Frågorna om syfte och de två rollerna hör intimt ihop och om du står ut med en sportmetafor: Innan de frågorna klarats ut har vi inte ett fotbollslag utan ett antal individuella spelare. Förvisso skickliga sådana enligt enkäten, men fortfarande inte ett skickligt fotbollslag.
Låt oss gå över till att begrunda gruppens dynamik. Tre medlemmar inklusive VD gav exempel på den inte så angenäma upplevelsen av att mötas av mer eller mindre kompakt tystnad när man kommer med initiativ till kollegorna. Förutom dessa vittnesmål från gruppens historia såg jag fenomenet manifestera sig i nutid mellan medlemmarna i workshopen, och som grädden på moset fick jag en personlig upplevelse av hur saker jag sa eller frågor jag ställde gick upp i rök. Hellre än att ta det personligt, är det mer funktionellt att tänka att vi har flera datapunkter som pekar på samma sak och som gör det möjligt att knyta ihop säcken. Överväg vad som händer med dig om det finns ett mönster av att dina inspel i ditt team inte möts av respons. Gissningsvis skulle du till slut känna frustration eller uppgivenhet.
När kraften i den typen av känslor stiger till en viss nivå börjar vi tappa vår klokskap. Tankeläsningar, exempelvis om bristande engagemang, lever sitt eget liv. Om initiativ faller platt motverkas lusten att bli ett team, alternativt bevisas att det är omöjligt för att gruppen bli ett team med ett gemensamt syfte. Bättre då att köra sitt eget race som chef. Naturligtvis är föregående inte en övervägd process. Det är en omedveten försvarsmekanism för att undvika obehaget i den kompakta tystnaden.
Efterhand som ovanstående pusselbitar blev synliga för gruppen var det inte så svårt att enas om ett rimligt syfte samt klara ut rolldistinktionen. Med det på plats återstod att massera gruppdynamiken och vi slog två flugor i en smäll. Givet att syftet med gruppen var etablerat framträdde ett antal närliggande och viktiga frågor att diskutera där jag tog rollen att fokuserat observera kommunikationsbeteendena.
I diskussionen som omfattade fyra intensiva timmar fick gruppen regelbundna inspel från mig: Ta ögonkontakt med alla när du pratar. Lämna inte föregående talare hängande utan bekräfta varandras inspel. Uppmuntra varandra. Sträva efter ett byggande klimat.
Min bedömning är att gruppens öppenhet och klokskap ökade signifikant i det passet. Dessutom blev trivseln bättre vilket jag grundar på en härlig kontrast mot den kompakta tystnaden. Under de fyra timmarna hördes allt fler hjärtliga skratt.
Jag grundar det också på vad som kom fram i utvärderingen. En medlem förmedlade kärnfullt att hon fått sänkta axlar och en annan medlem sade att det tvivel hon känt långt in i workshopen, nämligen om viljan till utveckling verkligen fanns i gruppen, nu var som bortblåst.
När du nästa gång funderar på andras bristande engagemang, överväg hellre vilka hinder som finns för engagemanget att blomma ut. Förutom att det förhållningssättet är rätt väg att gå, kommer de frågor du ställer att vara nyfikna snarare än ifrågasättande vilket med all sannolikhet hjälper den andre att vara utforskande och prestigelös i stället för att gå i försvar. Värt att prova?
De som vänder sig till mig är företagsledare, ledningsgrupper och ledare som vill realisera potentialen i organisationen och nå extraordinära resultat. De vänder sig till mig eftersom jag transformerar individer, grupper och organisationer.