– Vi borde nynna hela tiden.
Analogin växte fram i en ledningsgruppsutveckling där medlemmarna tänkte högt om hur de vill ha det i sitt gemensamma ledarskap.
Bakgrunden är att i den datainsamling som föregick insatsen framkom att medlemmarna inte unisont tog ägarskap för de beslut man fattat. Det fanns en tendens att återvända till frågor som redan var avgjorda och man tillät överprövning ute i organisationen.
Som det alltid är i ledningsgrupper jag träffar, var det även i denna grupp så att ingen tyckte dessa fenomen var bra, ändå pågick de. Kopplat till detta fanns förväntningarna som ledningsgruppen uttryckte när vi träffades för första gången:
Lära känna varandra på riktigt
Öka öppenhet, trygghet och tillit
Formulera ett tydligt uppdrag för ledningsgruppen
Bygga en ledningsgruppsidentitet
Ovanstående punkter är generiska utmaningar för de flesta ledningsgrupper, inte minst den sista punkten som berör dynamiken mellan rollen som ledningsgruppsmedlem och rollen som chef. Som ledningsgruppsmedlem bär du en stor sombrero på vars kulle det står helhet. Som chef bär du en hatt på vars kulle det står till exempel försäljningschef, marknadsdirektör eller HR-chef. I ledningsgruppsmedlemsrollerna förväntas ni samarbeta. I chefsrollerna kan det vara en realitet att ni konkurrerar om begränsade resurser, strategiska prioriteringar och interna karriärmöjligheter. Den här dynamiken kan vi inte trolla bort utan tricket är att göra den talbar och hitta en funktionell balanspunkt. I diskussionen som syftade till att göra begripligt varför just denna ledningsgrupp ännu inte hittat sin balanspunkt framträdde följande:
Det fanns en ganska stor spridning i uppfattningen om ledningsgruppens syfte
Man hade inte tillräcklig koll på kollegornas funktionsroller och behov
Ömsesidiga förväntningar inklusive mandat var inte tillräckligt förhandlade
I budgetdiskussioner saknades tydliga data vilket gjorde att chefer tog i lite extra för vara att vara på den säkra sidan
Under genomförandet fick medlemmarna teori och träning i problemlösande kommunikation. Det ledde till att gruppen konstruktivt kunde diskutera och flytta fram positionerna i förhållande till sina utmaningar. När vi träffades en dryg månad senare var det tydligt att stämmorna i kören hade börjat sätta sig.
Det här skedde i höstas och givet Covid-läget har vi inte kunnat genomföra det tredje inplanerade mötet men jag ser fram mot att träffa dem igen i september. Den organisation som ledningsgruppen leder har under tiden genomgått en genomgripande förändring. Jag hoppas och tror att körträningen vi hittills genomfört har underlättat för gruppen att nynna i harmoni i den påfrestning som en sådan process innebär. Fortsättning följer!
Om du inte redan gjort det, föreslår jag att du laddar ner min kostnadsfria guide om att skapa en framgångsrik ledningsgrupp.
De som vänder sig till mig är företagsledare, ledningsgrupper och ledare som vill realisera potentialen i organisationen och nå extraordinära resultat. De vänder sig till mig eftersom jag transformerar individer, grupper och organisationer.