• Michael Soderling

Förändringsprocesser och skräckscenarion


– Jo jag undrar… har jag mitt jobb kvar?


Man kan bara ana hur mycket självövervinnelse det krävdes av henne för att ställa frågan till chefen i uppstarten av förändringsprocessen. Och man kan bara ana hur snacket gått bakom stängda dörrar om andra medarbetare också ställt sig frågan. Chefen i sin tur bet sig i läppen eftersom han upplevde att han varit tydlig.


Uppdraget avsåg en organisation som var på väg in i en genomgripande förändring. Jag och chefen hade pratat ihop oss om att han skulle inleda dagen med att dra bakgrunden till förändringen. Därefter skulle jag låta deltagarna bearbeta informationen stegvis. Notera ordet stegvis. När vi människor står inför förändring och ovisshet, brist på kontroll och egenmakt kan spekulationerna ta befälet. Det kan bli en ordlös klump i magen och vi kan landa i en förhastad bedömning eller ett överilat beslut. Att sortera i fakta, tankar och känslor kan skänka oss mindre otrygghet, större överblick och öka chansen att fatta ett klokt beslut eller komma fram till en grundad viljeinriktning.


Fakta. När min uppdragsgivare dragit bakgrunden fick medarbetarna samtala parvis om vad de hört. Vad sa chefen egentligen? Hur ska vi förstå situationen? Efter de parvisa samtalen fick medarbetarna ställa följdfrågor för att minska risken för felaktiga tolkningar och för att alla i gruppen skulle ha samma bild.


Tankar. Nästa steg var att medarbetarna pratade om vilka tankar och associationer dragningen väckte. Vad kan det här innebära? Vad tycker jag egentligen om detta? En del frågetecken kunde rätas ut. Andra frågetecken däremot, kunde de konstatera att de får leva med, vilket i sig är en viktig aspekt av förändringsprocesser. Som chef kan du känna trycket att tillhandahålla svar på människors funderingar och det är lätt att gå in i förutsägelser i syfte att stilla egen eller den andres ångest. Följ hellre denna chefs exempel. Beroende på den specifika frågan svarade han ”vi vet inte just nu” eller ”det ska vi tillsammans besvara.”


Det var här som frågan om anställningen flöt upp till ytan. Chefens upplevelse var som sagt att han redan kommunicerat i frågan, men som det fungerar i sådana här processer: Förändring väcker oro och spekulationerna tar fart och sa han verkligen… menade han ändå inte… hörde jag verkligen rätt? Chefen kunde nu klart och tydligt förtydliga att inga anställningar var hotade på grund av förändringsprocessen.


Känslor. Tredje steget blev att prata om vilka känslor som väcks. Nu blev den delen bra men jag undrar hur det hade blivit om vi inte tagit samtalet under ordnade former. Det inte är självklart att funderingen om anställningstryggheten flutit upp till ytan av sig själv. Man kan tänka sig att utan en strukturerad samtalsform, i en blandning av spekulationer och oro, hade det inte varit lätt att harkla sig och fråga ”jo, jag undrar hur blir det med…?”


Vilja. Fjärde steget blev att prata om vilja, grad av motivation och energi framåt. Även den delen blev positiv och uppdragsgivaren rapporterade efteråt att stämningen i gruppen hade blivit signifikant bättre.


Vad lär vi oss av detta? Förutom poängen med att tillhandahålla ett strukturerat samtalsformat, kanske också insikten att i tider av oro kan man inte vara för tydlig för att undvika inre skräckscenarion.

Om du vill fördjupa dig i vad som händer i människors psyken vid förändring rekommenderar jag min kostnadsfria guide om förändringsledning.

De som vänder sig till mig är företagsledare, ledningsgrupper och ledare som vill realisera potentialen i organisationen och nå extraordinära resultat. De vänder sig till mig eftersom jag transformerar individer, grupper och organisationer.


#michaelsoderling #förändring #kommunikation

261 visningar

Senaste inlägg

Visa alla